作者：任冠青
最近，一张“福建厦门教师招聘资格复审名单”截图引发网友关注。在这份名单中，“小学语文教师（男）”这一岗位的第六名笔试成绩为20.13分，而女老师候选岗第六名的笔试成绩为56分，相差了35.87分，都在资格复审人员名单之列。
对此，厦门市教育局回应称，进入复审名单，并不等于被录取。之所以有些学校招聘教师分设男女岗位，是为了解决某些学段、某些学科男女教师比例严重失调的现象。
近些年，中小学男女教师比例不均衡问题的确比较突出。根据教育部数据，近年来中小学教师队伍中男性比例呈现逐年下降的趋势。2020年小学、初中、高中专任教师中，男教师占比分别为28.83%、41.19%和44.37%，相较于2015年分别降低了7.44%、5.3%以及4.29%。基于这一现象，一些学校希望提升男性教师比例无可厚非。但问题在于，用“降低招聘门槛”的方式吸引男性教师力量，不仅让笔试考核失去了意义，也未免有舍本逐末、性别歧视之嫌。
一个最朴素的体认是：候选人在笔试中考出20分的成绩，无论是从备考态度还是专业知识储备上都令人堪忧。很多人的担心不无道理：这样的水平能教好孩子吗？会不会误人子弟？即便如当地教育局回应的，进入复审并不等于被录取，但只要有机会，就存在被选上的可能。
更何况，当地分设男女岗位的初衷就是要适度向男性倾斜，如此，评审在面试环节是否会将这一因素纳入考量，也未可知。这样一来，男女教师不均衡的问题表面上看是解决了，可教学专业水平存在明显参差的更大问题却也出现了。择优录取本该是招聘考试的基本原则，如果不为笔试成绩设置基本的合格线，让明显低分的考生也能过关，无疑会给教育质量“埋雷”，也存在别有用心者借此进行利益输送的空间。
而且，人为按性别给招聘设限，也会在事实上造成对女性应聘者的不公。我国劳动法明确规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。有律师曾分析，教师岗位不属于国家规定的不适合妇女的工作或岗位，以性别进行分数排行分别录取，无形中造成就业不平等现象。
事实上，除了少数岗位外，中小学女性教师应聘者笔试分数普遍高于男性的情况的确存在，这也是部分学校选择分设男女岗位的原因。只是这样机械地设限，势必会加剧女性候选者的“内卷”趋势，甚至导致“高分惩罚”的状况。如果仅仅因为是女生，就要面临更加激烈的竞争，而男生则可以“低分轻松过”，不免会让人对考试的公平公正性产生质疑。
平衡男女教师比例可以有，但不该用不合理挤兑女性资源的方式进行，更不该以牺牲教育质量为代价。对男女候选人进行“双重标准”的选拔，显然不是这一问题的最优解。
更合理的思路，应该是进一步提升教师职业自身的吸引力。吸引力提升了，相关竞争就会更加充分，自然不用为男教师严重不足的问题发愁了。
对此，除了要严格落实“义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平”等规定，切实改善中小学教师的经济和社会地位外，还要综合考虑教师发展空间、工作自由度等问题，减少“男性劝退”的理由。比如，“女性更适合当老师”“男生考师范类院校没前途”等刻板印象，社会也有必要进行校正和反思。
总之，均衡教师性别比例，靠的不是一味降低标准。当教师职业本身的待遇体面，发展前景光明，自然会进入更多人的择业视野之中，优秀的男性教师力量也会随之而来。（任冠青）
